員工沒有干勁，這就會導(dǎo)致整個團隊沒有干勁，企業(yè)沒有活力。那么，如何讓你餐廳里的員工充滿干勁與活力呢？

正如員工辭職的終極原因有兩個：心里不舒服，錢沒給到位。餐飲老板要想員工有干勁：做好這兩件事——管好干部，分好錢。

要管好干部

為何說要管理好干部呢？紅餐網(wǎng)曾經(jīng)刊發(fā)過《員工因公司而加入，卻因主管而離開，很危險！》一文，里面很詳細地提到：

對離職3個月的員工進行調(diào)查：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么？”

80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

很多餐飲人跳槽或者離開，原因可能很多，但是他的上司或者領(lǐng)導(dǎo)或多或少都會是他們的原因。特別是現(xiàn)在90后的孩子居多，他們有個性然后有想法，他們上司的一些做法很可能就直接導(dǎo)致了他們的離開。

當(dāng)餐飲老板創(chuàng)立了企業(yè)，制定好了一定的規(guī)章流程，需要的則是經(jīng)理、店長、廚師長這些干部的執(zhí)行和管理，當(dāng)老板不在管執(zhí)行，那么管好干部則顯得尤為重要。

當(dāng)一個企業(yè)由小到大，當(dāng)一個老板不再直接帶兵打仗，提拔了一批又一批的班長、排長、連長的情況下，如何管好干部就成為企業(yè)最迫切的任務(wù)，也是老板最應(yīng)該抓的工作。

沒有倒閉的行業(yè)，只有倒閉的企業(yè)?，F(xiàn)實中很多企業(yè)倒閉的主要原因，一定是管理上出現(xiàn)問題，而管理的問題一定是干部的原因。

怎樣管好干部？  

首先，堅持任人唯賢。任人唯賢，而不是任人唯親，不僅考慮“才”，也要考慮“德”，把德才兼?zhèn)涞娜颂岚蔚礁骷壒芾韻徫簧先?。不管是企業(yè)“內(nèi)生的”人，還是企業(yè)外聘的人，還是老板家族的人，都應(yīng)該堅持一樣的標準。

其次，招聘的人要知根知底。要在工作中進行溝通，了解他的以往的經(jīng)歷及工作能力。

第三，四好原則。就是就是選人要有四好：人品好、身體好、學(xué)習(xí)好、業(yè)務(wù)好；

最后，從個人用人的角度出發(fā)，還是要投緣，如果你都不喜歡他，就不要選擇他了。

餐飲老板為什么要分好錢

所謂的分錢，也就是如何做好企業(yè)的薪酬分配，如何建立良好的薪酬體系，工資固定部分占多大比例，工資浮動部分占多大比例，浮動部分通過什么樣的方式發(fā)放，從而讓企業(yè)中的大多數(shù)人沒有意見。

目前很多餐廳的薪酬激勵都很弱：績效考核像擺設(shè)，每個月員工干或者不干變化都不大。餐廳從上到下執(zhí)行力很差，怎么要求都不會變……

這就是沒有分好錢的表現(xiàn)。

很多餐廳的目前采用的薪酬制度是：底薪+提成+績效工資。底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做績效工資。

如： “底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做績效工資，然后按占不同比例分解到8個指標上，企業(yè)每月對每個指標都會提出相對應(yīng)的目標，最后根據(jù)目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

這樣的薪酬激勵和績效考核，怎么能讓員工有干勁呢？

因此，制定薪酬制度和績效考核要緊跟著社會的發(fā)展和變化，要讓員工覺得有一定難度但是又不是完全沒有辦法完成，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

讓員工有干勁的做法很簡單，一是心舒服了，工作開心快樂；二是錢拿到手的多了，或者有奔頭。

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