無奈的開場  

就在前幾天，讀sir被咪蒙的《職場不信眼淚，要哭回家哭》刷屏了。

文章認為：很多新員工，比如干點雜活兒，替老板拿點外賣什么的，不得說NO。并且多干活，還要少拿錢。如果被領導批評還不能委屈。并認為工作不應該講溫情，應該講業(yè)績....... 總之，叫你干啥你就得干啥！

實話說，一個優(yōu)秀的公司確實應該是這樣。

評判一個管理者的好壞，從來不是看測驗的民意，而是看輸出的成績。所謂慈不帶兵，義不行賈，正是這個道理。

▲ 格雷格·波波維奇，馬刺隊教練，球場上的“暴君”，但是執(zhí)教有方。    

老板、管理層為公司的戰(zhàn)略負責，自然沒辦法照顧員工情緒。

其實對于老板來說，不是老板不近人情，而是開公司，辦企業(yè)這件事：必須要舍小義講大義。

對于老板、管理層來說：小義是“照顧員工情緒”、“員工工作環(huán)境好不好”……大義是“公司的戰(zhàn)略成敗”。

但是，對于員工來講他的小義是“公司的戰(zhàn)略成敗”，他的大義是“我這月工資獎金能拿多少”、“工作環(huán)境好不好”、“有沒有被欺負”……

▲ 《穿普拉達的女王》，就是聚焦職場的成長問題  

老板都希望自己的員工努力工作，不知疲倦，但并不是每個老板都能有足夠的理由，讓員工跟你死心塌地去做事。

很無奈的是：員工沒有成為咪蒙文章中的“模范”，原因不在員工自己身上，而在老板。

員工為什么不愿意為公司出力、為什么不主動學習新知識……原因真的像咪蒙所認為的：“太矯情”？

我覺得未必！

▲ 《爆裂鼓手》，主角在藝術上成為巔峰，但這種成功模式值得推廣嗎  

1.沒有激勵憑什么跟你干？  

錢能收買人心嗎？或許對于老板與管理層來說不能，但是對于普通員工就能。

餐企招聘底層員工十分困難，為什么？不肯給錢、沒有激勵、又沒有文化認同，人家憑什么跟你干？

巴奴毛肚火鍋，大學生入職給的工資，要高出鄭州市平均工資一千。

清晰的職業(yè)規(guī)劃、高薪的激勵措施 ，巴奴才能將員工留下來。

也許有些老板會說：“我們是小企業(yè)初創(chuàng)，給不出錢?！蹦蔷陀霉蓹嗪屠硐肴ダ瓟n人。

阿里巴巴2001年創(chuàng)業(yè)的時候也沒錢，“18羅漢”是連騙帶哄，靠原始股份的誘惑才匯集在一起的。

小米剛成立時，雷軍偷跑到大學學生宿舍，婆婆媽媽地講“未來的預期收益”，來勸學生上班。

▲ 雷軍剛起步，遠沒今天這樣光鮮          

很多老板總想讓員工：把公司當成自己的家，把公司的事看成自己的事。

但是員工憑什么把公司當成家？你不肯用高薪、用股權拉攏人、又不肯花時間講“理想、追求”去激勵人。

員工就永遠不會站在公司的角度去思考和工作。

你都不曾給員工畫一個“大餅”，卻希望員工拿著低工資，操著高管的心。

憑什么？

2.你要業(yè)務還是員工？  

咪蒙在文章中說，有些實習生淚腺發(fā)達脾氣大，是因為“把自己看得太重要，矯情了”。

但是員工哭不哭，有時候還得看公司，而不是個人。

            

Uber也慣用實習生，為什么這個公司出來的實習生，大多對這個公司充滿喜愛呢，難道在Uber上班就不累？

因為在Uber“大家不會因為你年輕而輕視你”,Uber高層會仔細聽一個20歲實習生的意見，他們在意員工 。

京東是怎么做的？

今年雙十一期間，劉強東突然就怒了。原因不是業(yè)務、產(chǎn)品，而是他覺得京東的員工住宿條件“太差”。

▲ 劉強東出身農(nóng)民          

海底撈張勇同樣也火大過，同樣是因為員工：

2015年倒春寒，張勇在門口看到兩名站崗保安，在寒風中發(fā)抖向他敬禮。

他走進會議室第一件事，就是把主管叫過來質(zhì)問：“這么冷的天，干嘛讓人家挨凍，敬這沒有意義的禮。讓他們進屋里去呆著，再裝兩個暖氣，花不了多少錢嘛?！?/span>

餐飲也是服務行業(yè)，一線員工離職除了錢不夠以外，就是覺得“委屈”。

▲ 海底撈張勇          

岳云鵬出名了以后，想起自己在餐館端盤子被顧客刁難，依舊恨地哭出來。

餐飲老板與管理層，盡量別讓一線員工覺得“委屈”，他就愿意跟你干。

順豐快遞員被車主扇耳光，順豐總裁王衛(wèi)便回應：“如果這事不追究到底，我不再配做順豐總裁！”

▲ 順豐總裁王衛(wèi)          

那么，倘若員工與業(yè)務發(fā)生沖突，怎么抉擇？

一個有趣的故事：稻盛和夫的京瓷企業(yè)，一直追求“全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸?！?。

有一段時間遇到了石油危機。訂單短時間內(nèi)驟減至1/3，這個時候作為老板，第一選擇就是裁生產(chǎn)線的員工吧。

但是稻盛和夫卻沒有裁一個人，他將員工分配到銷售等其他崗位。京瓷即便遇到石油危機，卻依舊扛了過來。

在稻盛看來，企業(yè)只有“追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸福”，才能把全體員工的積極性和創(chuàng)造性釋放出來。

3.不要僭越了身份  

最后說一個不太重要、卻繞不過去的話題。

經(jīng)常會有這樣的場景：

員工犯錯了，老板說“你以為公司是你家啊”；員工沒犯錯，老板說“要把公司當成自己家”。

按照老板的想法就是：員工犯錯了，你把他當員工訓斥；員工沒犯錯，你希望他以領導層的身份去做事。

這就好比我們小時候，上課搗亂時，被老師訓斥“你以為學校是你家嗎？”；我們打掃衛(wèi)生的時候，被老師教育“要把學校當成自己的家?！?/span>

那么學校到底是不是我家呢？公司到底是不是我家呢？這個問題并不搞笑，它太重要了。

▲公司是家嗎？          

公司是我家，我跟公司的榮辱興衰就掛在了一起。我有公司的股份、我投錢進去了、或者我下半輩子就靠這家公司來翻盤了。

公司做垮了我會失去很多，所以我會努力工作、不知疲倦。

公司不是我家，那么我跟公司就是契約關系。我完成上司交給我的任務，只要不出岔子就行，我工作拿工資就夠了。

我不會完成工作后，還思考公司的戰(zhàn)略等問題，因為它和我無關。

▲公司好不好，管我什么事兒？              

員工用什么心態(tài)面對工作，很大程度上是老板決定的。

你想讓他用公司主人的心態(tài)工作，就給他激勵，不斷關懷他；如果你只是想要一個庸庸碌碌的員工，只給他一份能糊口的工資就夠了。

只是，別再苛求用“做主人”的標準去要求一個“客人”了。

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