餐飲員工離職的原因很多，很多人選擇離開大部分是因為付出和收入不成正比。但是更多的原因還是在人的身上，如老板、管理者……

我常常問聽眾是否跟隨過某個差勁的領(lǐng)導(dǎo)。聽眾席上立刻會怨聲四起，人們爭前恐后地舉手，搶著回答這一問題。有一次，我靈光一閃，產(chǎn)生一個想法?，F(xiàn)在它看似淺顯，但當(dāng)時確實給了我靈感。

我問了一個問題：“有多少人辭職是因為領(lǐng)導(dǎo)不好或同事關(guān)系不和？”幾乎所有人都把手舉了起來。這印證了我的想法：辭職的員工想離開的是人，而不是公司。 

員工因誰辭職？  

據(jù)估計，65%的員工辭職是因為自己的領(lǐng)導(dǎo)。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司，但其實他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)?！肮尽辈粫霾焕谒麄兊氖虑椋叭恕睍?。也有時候是同事的問題導(dǎo)致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

很多領(lǐng)導(dǎo)能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，員工會透過領(lǐng)導(dǎo)偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老板是個混蛋，員工遲早都會發(fā)現(xiàn)。

那么，員工會因為哪類人辭職呢？通常有以下4 類：   

01 輕視他們的人

誰都喜歡聽好聽的話，得到別人的贊美。但是，很多人在工作中不但得不到贊賞和認(rèn)可，反而會被輕視。如果領(lǐng)導(dǎo)盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會給職場上人際關(guān)系，包括工作關(guān)系，帶來災(zāi)難性后果。

英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關(guān)系專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠通過夫妻雙方的談話準(zhǔn)確預(yù)測出他們婚姻的美滿程度。他用什么指標(biāo)來判斷婚姻會出現(xiàn)裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻注定會破裂。

我們不可能提升我們所輕視的人的價值！如果心中沒有尊重，我們就不會尊重別人。為什么？因為人的內(nèi)心想法必然會表現(xiàn)在行為上。

據(jù)我觀察，領(lǐng)導(dǎo)一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，甚至不把他們當(dāng)成人看。領(lǐng)導(dǎo)這樣做是絕對不合適的。

那么，有什么解決辦法嗎？發(fā)現(xiàn)員工的價值，表達(dá)出你對他們的欣賞。領(lǐng)導(dǎo)通常善于發(fā)現(xiàn)一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發(fā)現(xiàn)下屬的價值，并稱贊他們的貢獻(xiàn)。他們也許通過制造產(chǎn)品或提供服務(wù)為客戶貢獻(xiàn)了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻(xiàn)，也許通過提高同事的績效貢獻(xiàn)了價值。

如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。

02 不值得信任的人

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。沒人愿意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問公司的一項調(diào)查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問題時很快就會失去下屬的信任：

◆ 言行不一致

◆ 將個人利益置于團體利益之上

◆ 隱瞞信息

◆ 撒謊或說話半真半假

◆ 思想保守

領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任關(guān)系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。同理，缺少信任，人際關(guān)系的裂痕就難以彌合。

調(diào)查也表明，以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工對其信任的幾種最佳方法：

◆ 保持正直

◆ 坦誠地交流愿景和價值觀

◆ 尊重員工，將他們當(dāng)成平等的合作伙伴

◆ 將共同目標(biāo)置于個人目標(biāo)之前

◆ 不顧個人得失做正確的事情

作為領(lǐng)導(dǎo)，建立和維系信任事關(guān)氣節(jié)和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。

03 能力不足的人

我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領(lǐng)導(dǎo)。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經(jīng)理、運動員，還是志愿者，每個人都希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任工作。

無能的領(lǐng)導(dǎo)會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對于主要事務(wù)的關(guān)注。他們使員工不再關(guān)注愿景和組織價值觀，反而去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為。

如果下屬能力很強，就會擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經(jīng)驗不足，就不知道該做什么工作。這兩種情況中，員工工作效率都會降低。

能力不足的領(lǐng)導(dǎo)無法長期領(lǐng)導(dǎo)能力強的員工?！额I(lǐng)導(dǎo)力21法則》中的“尊重法則”認(rèn)為：“員工會自然地尊重比他們強的領(lǐng)導(dǎo)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)能力為7分（10分滿分）的員工不會服從領(lǐng)導(dǎo)能力為4分的領(lǐng)導(dǎo)。他們會辭職、跳槽，去找能領(lǐng)導(dǎo)他們的人。

04 沒有安全感的人

領(lǐng)導(dǎo)重視員工、正直、有能力，員工就一定愿意追隨嗎？答案是否定的，即便領(lǐng)導(dǎo)具備了這些素質(zhì)，還有一個因素可能促使員工出走——領(lǐng)導(dǎo)沒有安全感。

判斷領(lǐng)導(dǎo)有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力、職位和得到他人認(rèn)可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現(xiàn)得相對隱蔽。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會做到以下兩點：工作出色，培養(yǎng)有潛力的下屬成為領(lǐng)導(dǎo)。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養(yǎng)下屬，阻礙他們發(fā)揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種領(lǐng)導(dǎo)只想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時，只要下屬達(dá)到一定水平，他們都會視之為威脅。

員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)能提高他們的水平，幫助他們進(jìn)步，而不是打壓他們。他們希望領(lǐng)導(dǎo)幫助他們發(fā)揮潛力，獲得成功。如果領(lǐng)導(dǎo)更在意維護自己的權(quán)威、保護自己的職位，那么他們最終會去投奔其他領(lǐng)導(dǎo)。  

對組織而言，最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工。出現(xiàn)這種情況，不要只歸咎于公司、競爭、市場或經(jīng)濟形勢，要反思領(lǐng)導(dǎo)到底哪些做得不對。不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。

如果你想留住最優(yōu)秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，不管你是哪一層級的領(lǐng)導(dǎo)！

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