餐飲人必看,這位搟面女工年收入為啥這么多?餐企新聞

餐飲界 / 股權(quán)激勵(lì)在線 / 2017-10-26
一個(gè)企業(yè)想要做好自己的股權(quán)激勵(lì),最好的學(xué)習(xí)方式就是了解別人是怎么做的,學(xué)習(xí)別人的優(yōu)勢,結(jié)合自己企業(yè)的特點(diǎn),做出符事企業(yè)實(shí)際情況的股權(quán)激勵(lì)方案。
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一個(gè)企業(yè)想要做好自己的股權(quán)激勵(lì),最好的學(xué)習(xí)方式就是了解別人是怎么做的,學(xué)習(xí)別人的優(yōu)勢,結(jié)合自己企業(yè)的特點(diǎn),做出符事企業(yè)實(shí)際情況的股權(quán)激勵(lì)方案。

水餃在中國來說,幾乎是人民生活過程中不可缺少的食品,尤其中中國的北方。中國大年三十吃水餃早已有悠久的歷史和傳統(tǒng)。提起水餃,不得不說的就是喜家德———中國水餃餐飲連鎖企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌。據(jù)說它是中國最牛逼的餃子店!我們先來看幾個(gè)數(shù)字:

喜家德創(chuàng)立于2002年

遍布全國40多座城市

擁有連鎖店面400多家

員工4000多人

水餃品類只有5種

一個(gè)搟面女工一年收入30多萬……

看到以上數(shù)字,我們不僅要想:

為什么他能做這么好?

他靠的是什么?

喜家德的創(chuàng)始人高德福說:我們只是用堅(jiān)定的信念,一生只做一件事。背后也沒有什么特別的秘密,喜家德的成功正是采用了我們當(dāng)下企業(yè)最為關(guān)注的合伙人制。

未來的事業(yè)將從雇傭制變成合伙人制,企業(yè)提供一個(gè)平臺(tái),大家依托平臺(tái)提供的資源和機(jī)會(huì),成長為企業(yè)合伙人,不再是單純的打工,而是自己給自己當(dāng)老板 。在這種理念下,喜家德摸索出了一套 358 模式,據(jù)說非常好用。通過這個(gè)模式我們也要學(xué)會(huì)看到他背后的價(jià)值,才能真正學(xué)對自己企業(yè)有用的參考點(diǎn)。

358模式  

1、店長股份獎(jiǎng)勵(lì)  

3 就是 3% ,即所有店長考核成績排名靠前的,可以獲得干股「 身股 」收益,這部分不用投資,是完完全全的分紅。

5 就是 5% ,如果店長培養(yǎng)出新店長,并符合考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),就有機(jī)會(huì)接新店,成為小區(qū)經(jīng)理,可以在新店「 投資入股 5% 」。

8 就是 8% ,如果一名店長培養(yǎng)出了 5 名店長,成為區(qū)域經(jīng)理,并符合考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),再開新店,可以在新店「 投資入股 8% 」。

另外還有 20 ,就是 20% ,如果店長成為片區(qū)經(jīng)理,可以獨(dú)立負(fù)責(zé)選址經(jīng)營,此時(shí)就可以獲得新店「 投資入股 20% 」的權(quán)利。這種方式極大地調(diào)動(dòng)了店長培養(yǎng)人的積極性。并且店長與新店長之間,利益相關(guān),溝通成本極低。

2、管理層股份獎(jiǎng)勵(lì)  

對于公司職能管理層,也根據(jù)不同的層別并設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),達(dá)成考核標(biāo)準(zhǔn),既可以 2% 和 5% 占比投資入股到新開門店,獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的干勁,高總的理念是:「 用成功復(fù)制成功,榜樣的力量是無窮的 」。

通過這種股權(quán)激勵(lì)的形式,很多員工表示對投資入股非常期待:我得努力干,你看誰誰干的非常好,進(jìn)步非??欤也慌鸵浜罅?。

單從上面的模式我們能很清楚、直接的明白358是怎么回事了,如果我們真的把這個(gè)模式搬回去就用,不一定會(huì)有好的效果,首先我們要看他背后的東西,再來看這個(gè)模式是在什么角度去做的。因此,重點(diǎn)幫大家解析這358背后隱藏的關(guān)鍵點(diǎn)。

深入解讀  

3 就是 3% ,即所有店長考核成績排名靠前的,可以獲得干股「 身股 」收益,這部分不用投資,是完完全全的分紅。

首先所有排名靠前的店長可以獲得3%的干股(身股)收益,這個(gè)3在這里雖然是3%的分紅。背后是喜家德?lián)碛型晟频目己藱C(jī)制和管理體系,一個(gè)龐大的公司,如果沒有有效的運(yùn)營機(jī)制,很難做到公平、公正的。

所以這個(gè)3%除了考核外,還有對應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、明確的店長崗位,公開的排名考核機(jī)制。

同時(shí)這也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的激勵(lì),這個(gè)排名是全國排還是全省排還是按區(qū)域?又或者是按季度、年度?都是要衡量的關(guān)鍵點(diǎn),是是否獲得激勵(lì)的變量。

干股(身股)的方式也表明了不用出資只是分紅,結(jié)合上面的分析,不難看出,這3%的變量,符合考核條件,才有機(jī)會(huì)享受不用出資的分紅。

5 就是 5% ,如果店長培養(yǎng)出新店長,并符合考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),就有機(jī)會(huì)接新店,成為小區(qū)經(jīng)理,可以在新店「 投資入股 5% 」。

這個(gè)5%背后所體現(xiàn)的主是店長的培養(yǎng)體系,包括培養(yǎng)方式、師徒制、培養(yǎng)周期、店長工作的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化等。

如何驗(yàn)證培養(yǎng)的新店長成功,都是一套體系和文化的打造。什么樣的條件才是符合標(biāo)準(zhǔn)的,這些標(biāo)準(zhǔn)又是什么?這些存在的規(guī)則必須是前提,如果沒有這些前提,5%就是空話,重要的是可能會(huì)激勵(lì)了一批人,激怒了一批人。

還有就是培養(yǎng)新店長,培養(yǎng)幾個(gè)是標(biāo)準(zhǔn)?周期又是多長?總部會(huì)給店里提供什么支持手段?如何成為小區(qū)經(jīng)理?這些問題都是5%獲取的前提,如果不能確定或者定好規(guī)則,這又是個(gè)虛的。

同時(shí)達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)后,才有資格在新店投資入股,這說明喜家德的考核機(jī)制是很嚴(yán)格的,這個(gè)時(shí)候體現(xiàn)的激勵(lì)是實(shí)際出資的,這個(gè)投資有可能會(huì)超出他的工資收入。

如果因此造成了工作上的懈怠又該怎么處理?那么退出機(jī)制是必要考慮的。比如店長離職,違法違紀(jì)等股份怎么處理。

8 就是 8% ,如果一名店長培養(yǎng)出了 5 名店長,成為區(qū)域經(jīng)理,并符合考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),再開新店,可以在新店「 投資入股 8% 」。

其實(shí)8%是在上面5%的基礎(chǔ)上提煉出來的,也就是說馬太效應(yīng),你前面做的越好,后面就越好。這里還存在對于區(qū)域的劃分是如何界定的,區(qū)域經(jīng)理的職責(zé)又是什么。培養(yǎng)店長的周期會(huì)有多久,投資入股的出資及對應(yīng)的收益等,如何退出還是必要考慮的。

最后的20 ,就是 20% ,如果店長成為片區(qū)經(jīng)理,可以獨(dú)立負(fù)責(zé)選址經(jīng)營,此時(shí)就可以獲得新店「 投資入股 20% 」的權(quán)利。這種方式極大地調(diào)動(dòng)了店長培養(yǎng)人的積極性。并且店長與新店長之間,利益相關(guān),溝通成本極低。

正是因?yàn)橄布业逻@種以培養(yǎng)人為主要標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制,避免了很多連鎖企業(yè)擴(kuò)張時(shí)沒有足夠的人才問題,因?yàn)榈觊L與新店長之間的利益相關(guān),也規(guī)避了“培養(yǎng)徒弟,餓死師傅”的情況。讓店長更愿意把自己的所長教給新人,為了他的股份還得著急多培養(yǎng)人才。內(nèi)部的人才輸出才是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。


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