年關(guān)了,餐飲人才流失怎么辦?管理
最近,好幾個(gè)餐飲同行都在交流這個(gè)問題,他們之所以來問我,是因?yàn)槲覀兠磕甓际欠艓讉€(gè)月的假,是如何處理人才流失的問題,實(shí)際上,這個(gè)問題我是最沒資格回答的,因?yàn)槲覍@方面好像從來沒有怎么去考慮過,都是順其自然的就做了這些決定,也順其自然的做了這么多年。
這可能和我們的單品經(jīng)營有關(guān),也和我們產(chǎn)品的淡旺季有關(guān),更和我們的不思進(jìn)取有關(guān),我們沒有想著去把豪蝦傳這個(gè)品牌做到全國各地,甚至都沒想多開幾個(gè)店,因此對人才的渴求不是太強(qiáng)烈,或者說即便是人才流失,對我們也不構(gòu)成太大的發(fā)展影響,所以沒當(dāng)回事。
但是,對于一個(gè)謀求發(fā)展的餐飲品牌來說,如何解決人才流失的問題,是一個(gè)很重要的課題,并不是那么容易,一些餐飲外行,對餐飲一無所知,卻總是喜歡高高在上的對別人指手畫腳,說什么“把工資給夠人才就留下來了”這樣無用的廢話,為什么是廢話?因?yàn)槿瞬艔膩矶疾皇枪べY可以解決問題的。
首先要定義一下人才的概念,不能是阿貓阿狗的什么人懂點(diǎn)皮毛功夫就叫人才,所為餐飲人才,應(yīng)該要具備以下幾種能力:溝通能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、洞察能力和自我認(rèn)知能力,任何一個(gè)方面都很重要,可以有所偏重,但需要全都具備,才能是一個(gè)所謂的合格人才。
但現(xiàn)實(shí)中呢?太多本身不是人才的人,要么被老板架高到“人才”的高度上,高高在上;要么就是自己把自己當(dāng)成人才,自以為牛逼,當(dāng)然,很多自以為牛逼的人,其實(shí)也是被老板慣出來的,所以,在最開始,我必須要說一句的是:很多情況下,人才的去留問題,都和老板自身有很大的關(guān)系。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢?就是因?yàn)椴惋嬓袠I(yè)人才太匱乏,而餐飲老板又太希望有人能幫助自己解決某一方面棘手的問題,比如產(chǎn)品味道,有些老板因?yàn)樵谕饷娉缘揭坏烂朗常蛯@位師傅盲目推崇,認(rèn)為只要和這個(gè)師傅合作,用他的味道開餐廳,那生意肯定就沒問題,結(jié)果呢?現(xiàn)實(shí)中這種教訓(xùn)太多!
比如員工管理,有些老板自己管店一團(tuán)糟,突然因?yàn)樾录尤氲哪硞€(gè)管理者,對員工管理井井有條,于是老板感覺遇到了救命稻草一樣,對內(nèi)對外都吹噓自己找到了優(yōu)秀的人才,逢人就夸,把店長重任委托于他,結(jié)果呢?很可能此人只是溝通能力強(qiáng)一點(diǎn),其他能力根本不具備,不僅管不好店不說,尾巴還翹到天上去了。
類似的錯(cuò)誤非常多,也就是很多老板,都是因?yàn)槟橙说哪骋豁?xiàng)能力,能解決自己當(dāng)下所面臨的一個(gè)棘手問題,而錯(cuò)以為這人就是人才,不僅寄予人才的期望值,也給予不匹配的高收入和高工資,這看起來是對人才的重視和重用,但實(shí)際上呢?很可能是養(yǎng)虎為患。
比如,朋友火鍋店里的一位高官,曾經(jīng)在另外一個(gè)企業(yè)當(dāng)領(lǐng)班,工資才3000多,跳槽到朋友的店里來以后,因?yàn)樵谧鍪虑樯嫌H力親為,任勞任怨,給員工樹立了很好的榜樣,也確實(shí)起到了帶頭作用,我這朋友就覺得這樣的人實(shí)在太難度了,一個(gè)月以后就提為領(lǐng)班,基本工資直接給到6000。
兩個(gè)月前,他正式任命這位領(lǐng)班為店長,基本工資就直接給到了9000,因?yàn)榕笥训幕疱伒晟夥浅:茫竟べY加上其他一些獎(jiǎng)勵(lì)性收入,月收入輕松達(dá)到13000元左右,我這朋友一方面慶幸自己找到了合適的店長人選,另一方面心里十分放心:覺得他拿到了比以前多四倍的工資,應(yīng)該是會(huì)很好的工作的。
結(jié)果呢?昨天給我來電話是不停的嘆息,他這個(gè)店長可能要離開,我驚問為什么?他說這位店長到他辦公司來找他,說有人用2萬塊錢的月薪來挖他,但是他拒絕了如何如何,意思其實(shí)很明顯:希望我這朋友給他漲工資,他問我怎么辦?我沒有多的話,那就走吧,走了以后,你自己好好反省。
對于一個(gè)一年之內(nèi),工資從3000多漲到13000多的人,如果他對給予自己這個(gè)酬勞的老板,不僅沒有一份感激之心,甚至還耍小聰明的去希望老板給更多,暫且不說什么人品好不好,光是不懂感恩之心這一點(diǎn),就不值得繼續(xù)留下來重用呀,這樣的人,他的心永遠(yuǎn)無法滿足,最后一定會(huì)反噬老板,而且還不會(huì)有一句好話。
這就是最典型的原本不是人才的人,被老板自己搞的飄到了天上去,看他猶豫不決,我問這人到底能力如何?他當(dāng)?shù)觊L后,店內(nèi)的營業(yè)成績提高了么?他說并沒有,我追問那他的能力到底體現(xiàn)在哪里?他說就是員工關(guān)系融洽了,而且他擔(dān)心的也恰好就在這里:員工現(xiàn)在都和他關(guān)系很好,他走的話,會(huì)不會(huì)把員工都帶走?
我直接給這朋友把話說死:如果這人會(huì)做出帶走員工這樣的事情,那么不管是現(xiàn)在,還是以后,都會(huì)做出,因此,你如果僅僅因?yàn)楝F(xiàn)在怕他帶走員工而留下他,那么對不起,以后你一定還是會(huì)遭遇這個(gè)問題,唯一的解決辦法就是賭:賭他不會(huì)這么絕情的干出如此過分的事情。
哪怕是最壞的結(jié)果,以朋友家的工資收入水平,在成都的勞力市場,也完全可以輕松找到接替的員工,而且,朋友把這個(gè)問題想嚴(yán)重了,從我做這么多年餐飲的經(jīng)驗(yàn)來看,廚房團(tuán)隊(duì)因?yàn)槁殬I(yè)特殊性,整體離職的情況確實(shí)有,但是前廳員工集體離職的情況,除了老板不給錢之外,基本很少發(fā)生。
這只是其中一個(gè)朋友的案例,但現(xiàn)實(shí)中類似的案例非常多,從責(zé)任劃分來說,我認(rèn)為人才流失這個(gè)問題上,老板占60%以上的責(zé)任;員工占不到40%的責(zé)任,老板如果不盲目崇拜所謂的人才,不盲目給別人許空頭支票,不給不切實(shí)際的幻想,而能真正的堅(jiān)持“隨行就市用人”的方法,其實(shí)這個(gè)問題沒那么嚴(yán)重。
下面再舉另外一個(gè)朋友的例子:他的餐廳生意也非常好,但是在店長這個(gè)問題上,已經(jīng)第二次受傷,第一次是一年前,他創(chuàng)業(yè)店培養(yǎng)出來的店長,確實(shí)比較能干,他也非常器重,原本是把他作為升級后的二號(hào)店的店長人選,而且在工資之外,考慮了分紅,結(jié)果呢?在二號(hào)店剛開業(yè),這個(gè)人就借故離開了,直到離開幾個(gè)月以后,我這朋友才知道,他那個(gè)店長從他那里離開,就去競爭對手那兒上班了。
隨后他又物色并培養(yǎng)了一個(gè)店長,也很重用,希望他能擔(dān)綱重任,為三號(hào)店培養(yǎng)管理人才,結(jié)果呢?他最近發(fā)現(xiàn)這人情況不對,作為店長,居然有意無意的在員工嘴里去說獎(jiǎng)金的事情,這本來應(yīng)該是店長自己的事情,結(jié)果呢,他居然發(fā)動(dòng)員工來說,然后站在員工背后,變相的借員工之力來與老板“談判”。
這朋友感覺很受傷,他說不管是去年離開的那位店長,還是今年這位,他其實(shí)早就替他們考慮好了以后的發(fā)展路徑,而且是真心實(shí)意的想拉著他們一起把生意做好,同時(shí)也讓他們享受到公司的紅利,我問他這些東西是否明確說出來,或者說形成書面文字?他說沒有,都只是他自己暗自里替他們的考慮,時(shí)機(jī)成熟時(shí)再說。
我直接明說的是:這就是問題所在,如果你確實(shí)覺得對方是人才,那就必須把對方的職業(yè)路徑明確告訴對方,從目標(biāo)到路徑,都要讓他們明明白白,有了目標(biāo),他們才有方向,有了路徑才有干勁,這兩種的結(jié)合,才能形成團(tuán)隊(duì)凝聚力,而你光是自己為他們計(jì)劃和考慮,結(jié)果他們不知道,私底下可能還埋怨你,說你太摳,這些誤會(huì)也就導(dǎo)致了他自己不好說,卻發(fā)動(dòng)員工來爭取福利的小聰明做法。
從上述兩個(gè)方面的案例可以看出:現(xiàn)實(shí)中,很多所謂的人才,其實(shí)并不是人才,只是老板認(rèn)為的人才,或者自以為牛逼的人才,對于這類人的流失,沒必要太當(dāng)回事,流失也就流失了,不僅不是什么損失,而且還是值得高興的事情,假人才越早離開團(tuán)隊(duì)越好,尤其是人品不好的假人才,更是要盡早發(fā)現(xiàn),盡量遠(yuǎn)離。
如果真的遇到了餐飲人才,作為老板,就一定要先立規(guī)矩,給人才以足夠的尊重,而我認(rèn)為,對人才最大的尊重,不是簡單的多給點(diǎn)錢就了事(眼睛里只有錢的從來都不是人才),而是給人家一個(gè)明確的職業(yè)方向和規(guī)劃,一定不要畫大餅,也不要說空話,把你能做到的告訴他,然后讓他提出他能做到什么,然后怎么一起去實(shí)現(xiàn)它。
比如,我現(xiàn)在如果招聘一個(gè)店長,我告訴他現(xiàn)在我能給他什么,他如果能證明他的能力,將我們店的各方面提高,他能得到什么,并且,在以后能持續(xù)的得到什么,以及怎么去得到,最后,如果彼此沒有基本的信任度的話,最好能有書面的東西讓對方更放心,讓人才能沒有二心的為那個(gè)目標(biāo)去努力。
最后,想要說明的是:人才流失的問題是必然的,任何一個(gè)企業(yè)都一定會(huì)有人才流失的情況,我們國家每年流失多少精英人才到海外去了呀,我們國內(nèi)不照樣過得好好的嘛,什么意思呢?就是不要覺得人才流失生意就難以為繼,自己的企業(yè)沒那么脆弱,說服自己接受人才一定會(huì)流失的現(xiàn)實(shí),因?yàn)椋?/span>
真正的人才,大多數(shù)心里都有老板夢!
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