在餐飲業(yè)中，幾乎每家店都有這樣的“老油條”存在，仗著自己資歷深，工作上能投機(jī)取巧就投機(jī)取巧，時(shí)不時(shí)還欺壓或捉弄一下新員工。

如何有效“制住”這些老油條，是中型餐廳員工管理的當(dāng)務(wù)之急。

能管理好就不辭退

這些“老油條”的做法，不僅讓餐廳的管理者頭疼，也讓別的員工反感。他們給中型餐廳的的不良影響最大。因?yàn)榇蟛蛷d里個(gè)別員工的消極表現(xiàn)不會(huì)損傷根本，小餐館里員工本就沒幾個(gè)，偷懶和欺負(fù)同事的機(jī)會(huì)比較少。

可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗(yàn)比較豐富的“老”員工走人，可能會(huì)對(duì)烘焙店造成很大的損失。因?yàn)?，一方面，公司培養(yǎng)一個(gè)員工需要花費(fèi)很高的成本，另一方面，招聘一個(gè)新員工也存在著同樣的風(fēng)險(xiǎn)。

所以，對(duì)于那些有一技之長(zhǎng)的老油條，在管理上宜疏不宜堵，能引導(dǎo)則不辭退。

先找導(dǎo)致老油條的原因

導(dǎo)致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多，不論如何，都是個(gè)人內(nèi)因和環(huán)境外因綜合作用造成的。律人先律己，當(dāng)出現(xiàn)老油條的時(shí)候，老板都要先審視一下自己的組織內(nèi)部存在什么問題并及時(shí)作出調(diào)整，然后再找出員工身上的問題加以引導(dǎo)。

1、餐廳、飯店自身的因素：

① 制度存在缺陷。如果餐廳的管理制度太過死板，員工提出一些積極性建議也得不到呼應(yīng)，那么員工將失去工作的積極性;獎(jiǎng)懲制度不分明，無法激勵(lì)員工，一旦員工認(rèn)為他得到的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰很不公平，或者其他員工認(rèn)為給予同事的獎(jiǎng)懲不夠公平，他們的工作積極性都會(huì)受到打擊。

② 管理不到位。如果管理人員忽視了員工的個(gè)人需求，這些被忽視的員工容易在工作過程中學(xué)會(huì)“保護(hù)”自己，慢慢變成老油條;如果管理上出現(xiàn)了失誤，導(dǎo)致某項(xiàng)工作的的執(zhí)行和落實(shí)無法到位，員工對(duì)餐廳就會(huì)失去信心，對(duì)工作失去興趣。

2、員工本身的因素：

① 缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有上進(jìn)心，認(rèn)為自己只是一個(gè)拿工資的，干多干少都是老板掙錢與我無關(guān)，在餐廳中混日子，得過且過。

② 對(duì)自身沒有嚴(yán)格的要求，缺乏責(zé)任心，沒有“我的命運(yùn)其實(shí)和餐廳是一體的”、“工作應(yīng)該做好，應(yīng)該努力做一名合格的好員工”等想法。

治理老油條攻心為上

松下幸之助曾說過：你一方面要管理得當(dāng)，不挫傷大家的積極性，同時(shí)又要表示出自己對(duì)大家的關(guān)心，還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔(dān)責(zé)任，這樣才能獲得大家的信賴。由此可見，治理老油條，攻心為上。

首先，老油條不是一天形成的，跟管理人員平時(shí)的不注意有關(guān)。所以，面對(duì)老油條必須明白，在保證公司和管理者利益的同時(shí)，要換位思考，盡量為員工考慮。要明白，員工會(huì)犯錯(cuò)誤，老板同樣會(huì)犯錯(cuò)誤，不要把所有的錯(cuò)誤推向老油條們，是領(lǐng)導(dǎo)犯的錯(cuò)，都要勇于在員工面前承認(rèn);屬于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，也要勇敢扛起來。這樣，才能讓老油條信任你，尊重你，從而愿意聽從你的意見。

其次，所有的老板都希望員工能拼命工作，為餐廳創(chuàng)造更多的利益。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要激發(fā)員工“愛店如家”的想法;要激發(fā)員工這種想法，必須進(jìn)行有效的激勵(lì)，明確行之有效、大家認(rèn)可的獎(jiǎng)懲制度。比如職業(yè)餐飲網(wǎng)曾報(bào)道過的某烤吧，每天都會(huì)拿出一部分盈利來發(fā)給員工，這種制度有效地刺激了員工，大家都很少請(qǐng)假、消極怠工，甚至愿意加班加點(diǎn)地工作。

最后，要留住人才，還是要讓員工對(duì)餐廳產(chǎn)生歸屬感，通過各種企業(yè)文化建設(shè)，讓員工們感受到“家”的溫暖，在輕松活潑的氛圍中工作生活，愛“家”，自然就愿意為餐廳主動(dòng)做貢獻(xiàn)了。

根據(jù)癥結(jié)對(duì)癥下藥

具體到某一個(gè)老油條，管理者需要對(duì)癥下藥：

1、不要急于給某個(gè)員工貼上“老油條”的標(biāo)簽，更不能公之于眾。否則會(huì)影響到大家對(duì)這個(gè)員工的評(píng)價(jià)，影響大家對(duì)他們的公正評(píng)價(jià)，激化矛盾。作為餐廳的管理者，首先要對(duì)員工做出信任的姿態(tài)，要相信，你想要他是什么樣子的，他就有變成什么樣子的可能。

2、每個(gè)餐廳員工之所以能到這里工作，一定是能為餐廳創(chuàng)造價(jià)值的。老油條雖然有缺點(diǎn)，但是一定有很多優(yōu)點(diǎn)。在想“改造”他們的時(shí)候，不如先挖掘他們身上的優(yōu)點(diǎn)，把他們放到一個(gè)更利于發(fā)揮他們優(yōu)勢(shì)的位置上。這樣，揚(yáng)長(zhǎng)避短解決問題。

3、所有的員工都是需要再培養(yǎng)教育的，老板想要員工個(gè)個(gè)都成為積極工作的有用人才，而不是不進(jìn)則退的老油條，那就要努力經(jīng)常和他們進(jìn)行交流，和他們分享餐廳管理的理念，給員工提供進(jìn)步的機(jī)會(huì)和上升的空間，讓員工和餐廳共同進(jìn)步。

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