2018年08月04日，由服務(wù)業(yè)人力資源研究院主辦，樂才JoyHR、微海咨詢聯(lián)合承辦的第四屆中國餐飲人力資源大會暨（第二屆）服務(wù)業(yè)勞動力大會在北京圓滿落幕。

這個盛夏時節(jié)，數(shù)十位行業(yè)大咖重磅大咖再次集結(jié)，各位連鎖餐飲大咖木屋燒烤創(chuàng)始人隋政軍，真功夫集團CHO何文勝， 比格比薩創(chuàng)始人趙志強，云味館創(chuàng)始人遲煥濤，海底撈聯(lián)合創(chuàng)始人施永宏，“學(xué)術(shù)派”人民大學(xué)勞人院院長楊偉國，更有“黑科技”樂才JoyHR創(chuàng)始人金財?shù)取白顝姶竽X”集結(jié)，和現(xiàn)場來自全國的500+餐飲HR一起齊聚現(xiàn)場，腦力激蕩，撥開餐飲管理迷霧！

8月4日現(xiàn)場，距離正式簽到還有半小時，會場門口已有參會者在等待入場；大會正式開幕后，現(xiàn)場座無虛席。

從上午9點到晚上6點，整整9個小時，超高密度的腦力激蕩，幾乎無人離場。大會結(jié)束時現(xiàn)場仍保持著90%的入座率。

當大會結(jié)束，很多人都表示干貨滿滿，不虛此行，更多的HR們在大會群內(nèi)表示衷心的感謝，這是本年度信息量極大、知識密度超高、大咖云集的一次學(xué)習(xí)碰撞。

感謝參會的每位HR們，送上大會精華總結(jié)！

《人力資源管理的解構(gòu)》 

人民大學(xué)勞人院院長楊偉國先生 

近年人力資源管理出現(xiàn)了許多變化，這些變化對于甲方的HR來說是巨大的挑戰(zhàn)，而對于從事乙方人力資源管理的HR來說恰恰是新的機遇。

在組織架構(gòu)中HR都是基于人來做管理，而近年最大的變化就是組織架構(gòu)的改變。如今組織架構(gòu)正走向平臺+個人化。未來的工作關(guān)系將會發(fā)生巨大的變化，滴滴平臺的模式就是通過共同合作為客戶工作，最后達成收益。滴滴除了管自己的員工之外，2千多萬的司機并不能真正的算做人力資本，滴滴也不需要直接去管理。

主動配置也是未來人力資源的一個方向，IBM運用最新的人工智能的技術(shù)來甄別員工是否真正適合當前崗位，只需要找到?jīng)Q定某一個工作中最重要的技能，就能夠更合理的配置員工。從資源使用的角度看，人力資源最終都會被數(shù)字技術(shù)平臺化和共享化。

《百城千店的人才管理邏輯》

木屋燒烤創(chuàng)始人隋政軍先生

百城千店的人力資源邏輯，就是人才觀和系統(tǒng)觀之間的碰撞。

首先，不輕信人一元的“人性”，木屋燒烤要做成百城千店的目標最重要的就是不能單純的靠人。人力資源管理最重要的功課是要了解人和人性的變化。企業(yè)管理過程中把人定義為人才、好人、壞人、不是人才，是錯誤的。

每個人都是由魔鬼和天使構(gòu)成的，在不同的環(huán)境和條件下讓人呈現(xiàn)出來的面孔不一樣。人力資源管理或者企業(yè)管理核心的要點，就是構(gòu)建出讓每個人展示天使一面的環(huán)境和條件。不靠單純的選擇判斷，而是營建一個環(huán)境，創(chuàng)造主觀的條件，讓大家都呈現(xiàn)天使善的一面，并持續(xù)向上。

企業(yè)是現(xiàn)代人生存發(fā)展的平臺，企業(yè)的本質(zhì)是一個分工協(xié)作，創(chuàng)造價值、分享價值的系統(tǒng)。對于HR來說，最關(guān)鍵的工作就是建立分工協(xié)作系統(tǒng)和分享價值系統(tǒng)。由此可見，企業(yè)就等于商業(yè)模式+運作系統(tǒng)+激勵機制的體系。激勵機制和培訓(xùn)系統(tǒng)，任何一個現(xiàn)代企業(yè)是一個分工協(xié)作的體系，每個人在里面共同完成的任務(wù)都由培訓(xùn)系統(tǒng)和激勵機制決定。

總結(jié)三點：不輕信“一元”的人性、構(gòu)建流程與組織支撐的管理體系、對人的管理和激勵機制；有了好的模式、系統(tǒng)和機制，人人都是人才。

《黑科技帶來的“人效革命”》

樂才 JoyHR創(chuàng)始人金財先生

整個餐飲人力行業(yè)資源面臨緊張的局勢，整個社會藍領(lǐng)勞動力總量是3.5億，餐飲行業(yè)只有1700萬人。預(yù)測未來所有服務(wù)業(yè)的管理重點應(yīng)該是以人效為核心。

多年合作過程中，了解到許多大型的企業(yè)可借鑒的管理經(jīng)驗。旺順閣的通崗排班與內(nèi)部小時系統(tǒng)，靈活用人，恰當節(jié)約用工成本。海底撈的通崗排班與計件工資體系，員工通崗、靈活排班、交叉排崗、計件工資；綠茶多店共享排班與小時工系統(tǒng)內(nèi)部共享；奈雪的茶的小時工系統(tǒng)及自動排班，充分利用小時工，全面降低用工成本?？偨Y(jié)下來，將合適的員工在合適的時間安排在一個合適的位置上，從而產(chǎn)生最大的效率。

新餐飲、新人力管理的六大必然——餐飲門店員工必然是一人多崗、餐飲門店內(nèi)部員工必然是共享的、排班舉行經(jīng)營動態(tài)必然是相一致的、實際用工必然是最合理合規(guī)的、餐飲用工必然是人效最大化、餐飲用工選育用留必然是一體化。

所以樂才JoyHR提供了考勤自動化、排班智能化、出勤合理化、缺勤合規(guī)化、用工靈活化、勞資合法化的管理平臺。

《功夫大學(xué)助推功夫組織變革》

功夫集團CHO何文勝先生

功夫大學(xué)通過“業(yè)務(wù)”“人才”“文化”三大戰(zhàn)略推動企業(yè)組織變革，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的落地。

餐飲連鎖業(yè)是標準化+個性化+信息化，人力資源中心按照三個化去推進，連鎖服務(wù)業(yè)有必要搭建三支柱的體系。

人才塑造的模型很重要，包括培育計劃、人才發(fā)展計劃、績效管理體系。人力資源面臨的痛苦都是人才流失率的問題、人才培訓(xùn)的問題，包括服務(wù)標準落地的問題，都是共性的問題。

功夫大型的目標是集團化的餐飲業(yè)的人才管理，通過企業(yè)大學(xué)搭建條線和模塊化的支持體系，去助推餐飲行業(yè)的人才從傳統(tǒng)門店到線上互聯(lián)網(wǎng)的銷售，充分幫助員工創(chuàng)更多的收入，提升社會地位和價值。

《餐飲新時代的機遇與挑戰(zhàn)》

 比格比薩創(chuàng)始人趙志強先生

比格披薩的品牌進階歷程。

第一聚焦產(chǎn)品，將大數(shù)據(jù)運用于比薩品類研發(fā)，打造尖刀產(chǎn)品。將大數(shù)據(jù)運用到門店銷售中，經(jīng)過周密的消費者調(diào)查，比格根據(jù)食客結(jié)構(gòu)中，女性占比較大、口味偏甜的特點，研發(fā)出更吸引食客的新產(chǎn)品，階段性的去磨合改良，成為大數(shù)據(jù)與餐飲結(jié)合的成功案例。

第二提升細節(jié)服務(wù)，打造舒適環(huán)境。比格在餐廳環(huán)境升級上下了不少功夫，重新設(shè)計餐廳動線，增大就餐區(qū)面積；增加各種便利、貼心的服務(wù)小設(shè)施，還堅持增加員工對顧客的關(guān)懷。

第三品牌升級，比格推出文化主題餐廳概念，成為品牌與顧客間重要的文化連接。顧客和餐企的品味或調(diào)性保持一致，增強彼此理念的一致性和認同。文化內(nèi)涵與品牌之間的關(guān)系，可以這樣理解：以前的品牌是調(diào)性，現(xiàn)在的品牌是產(chǎn)品本身，未來的品牌就是文化。

第四步：智能化+標準化，緊跟時代。手機點餐會像移動支付一樣，即將快速普及全國餐飲業(yè)。比格緊跟時代步伐，運用掃碼點餐，節(jié)省了顧客等待時間，同時也提高了餐廳人效、坪效。

第五制造互動，增強顧客參與感。與顧客進行互動能讓顧客可以更有效的參與到餐廳經(jīng)營中出謀劃策，然后分享成果。能讓餐廳和顧客共同探討新的消費途徑和消費方式，創(chuàng)造和推動新的需求。

《云味館組織力打造》

云味館創(chuàng)始人遲煥濤先生

如何成就員工，云味館有三個維度：

1、物質(zhì)基礎(chǔ)；

2、自我實現(xiàn)；

3、內(nèi)心圓滿。

鏈接是在企業(yè)文化落地方面非常重要的一個環(huán)節(jié)，這也是云味館的使命。其實所有的文化都是要根植于內(nèi)心，所以在文化落地方面，云味館過去一年只做了一件事：幫助持續(xù)奮斗者走向幸福生活。

云味館的愿景是持續(xù)改善生活質(zhì)量，愿景一定是要上下同欲。越努力越幸運。云味館的使命是幫助持續(xù)奮斗者走向幸福生活，跟他們的愿景相符了，調(diào)動他們的內(nèi)驅(qū)力。

云味館的教練技術(shù)、合伙人制度，都是為了達到企業(yè)愿景做的一些組織保證，而合伙人制度的原理便是把成功的成果分享給持續(xù)奮斗者。

餐飲的關(guān)鍵詞絕對是這兩個字：持續(xù)。企業(yè)能持續(xù)做下去，并且持續(xù)盈利，五年十年后都是一個成功的企業(yè)。

《組織運行的指揮棒—績效考核》

海底撈聯(lián)合創(chuàng)始人施永宏先生

績效考核在人力資源幾大要素里排名第一，所有的薪酬、晉升與淘汰，都是圍繞著績效考核的結(jié)果來運用。培訓(xùn)的落地也需要績效考核檢驗。

確定績效考核的指標，到底考核什么？績效考核的作用到底是什么？想幫助員工成長還是想讓公司業(yè)績提升？

目標考核可以在階段性實現(xiàn)目標的過程中，找出哪些不足反復(fù)總結(jié)。

考核指標就是客戶體驗，客戶體驗是指客人從訂餐到門店的就餐到離店的過程中，他能夠體驗的點全都是考核指標，比如衛(wèi)生、菜品的質(zhì)量、上菜速度、結(jié)賬的速度、服務(wù)的速度、服務(wù)的態(tài)度。

績效是雙刃劍，有好的一面，必有差的一面。好的績效是非常有力的激勵手段，不好的就是一個負擔(dān)，它是一個效率非常低的負擔(dān)，所以成也績效敗也績效，想要做好簡單有效，這才是好的績效。

大會現(xiàn)場的干貨非常多??！限于篇幅，只展示了其中一部分精華。

樂才JoyHR收購沃才簽約儀式

本次大會中，中國領(lǐng)先的排班及勞動力管理平臺樂才JoyHR完成對垂直于城市連鎖服務(wù)業(yè)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理平臺沃才的收購儀式。大會現(xiàn)場，樂才JoyHR創(chuàng)始人金財和沃才COO閆文君完成了收購儀式的簽署，為本次兩家服務(wù)業(yè)領(lǐng)先平臺的強強聯(lián)手推動服務(wù)業(yè)加速升級。

本次收購儀式的主角樂才JoyHR是中國領(lǐng)先的排班及勞動力管理平臺?？偛课挥诒本?，在上海、廣州、深圳設(shè)有分公司，在武漢、內(nèi)蒙等擁有服務(wù)業(yè)勞動力密集型企業(yè)居多的城市設(shè)有代辦事處，并已全面開展業(yè)務(wù)拓展。

樂才JoyHR擁有完善的覆蓋勞動力管理（排班與智能排班、自動考勤、出勤管控、缺勤假期、靈活用工、勞資管理、薪資一體化）及人事管理、薪酬福利等業(yè)務(wù)的一體化的排班及勞動力管理平臺；作為專注于服務(wù)連鎖業(yè)排班及勞動力管理最專業(yè)的廠商，核心是將排班與勞動力精細化管理靈活、簡單化應(yīng)用到企業(yè)，讓管理者、門店、員工通過電腦+手機端實時的進行勞動力管理，直接降低用工成本、提高用工效率、規(guī)避用工風(fēng)險。

強強聯(lián)手的伙伴沃才是垂直于城市連鎖服務(wù)業(yè)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理平臺，沃才通過構(gòu)建企業(yè)知識庫，點對點傳遞知識，崗位認證篩選人才，避開“形式化假有用”的彎路，搭建適合自己的“造血機制”，幫助企業(yè)培養(yǎng)人才、選拔人才、儲備人才提供決策支撐，除此之外沃才還提供消息精準推送、崗位構(gòu)建課程、在線學(xué)習(xí)、在線考試、能力模型搭建等服務(wù)。

本次收購?fù)瓿珊?，樂才JoyHR將開啟全面的升級，沃才將為樂才JoyHR用戶提供優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)方案。對沃才的收購，使樂才JoyHR在深入服務(wù)業(yè)的道路又邁出重要一步，此次收購的影響不可小覷。

2017－2018年服務(wù)業(yè)員工滿意度調(diào)研報告

微海咨詢CEO朱小聰先生

報告分三個部分，第一個是員工薪酬滿意度，第二個是影響員工滿意度的因素分析，第三個是餐飲行業(yè)員工的發(fā)展期望。這次報告由樂才、微海咨詢、店長直聘、第一資源聯(lián)合發(fā)布。

隨機發(fā)放了2400個樣本做報告底層數(shù)據(jù)的調(diào)研。其中員工薪酬滿意度顯示，非常滿意的只有10%，基本滿意的是25%，非常不滿意的6%，不滿意的20%。

影響員工滿意度的因素分析，第一部分就是績效考核；第二部分主要是來自于考勤和制度的合理性；第三部分是具體實施的過程中是否有工具和平臺可以提升效率；第四部分是福利待遇，餐飲行業(yè)對福利待遇方面期望值最高的占到了49%。

關(guān)于職業(yè)期望，數(shù)據(jù)顯示餐飲行業(yè)的一線員工的職業(yè)期望很低，大部分員工都想跳槽。38%是沒有更好的選擇。離職的原因還有工作壓力大、公司文化氣氛不好等等。

圓桌論壇

主持人：葉峰濤先生 勺子課堂聯(lián)合創(chuàng)始人

嘉賓：第一資源CEO 程海濤先生

店長直聘總負責(zé)人 楊琳女士

最佳東方網(wǎng)副總裁 陳燕女士  

老娘舅HRD 張愛英女士

前綠茶集團HRD 管永利先生

李先生HRD 欒秋艷女士

旺順閣HRD 孫鑫先生

前眉州東坡小吃HRD 周穎先生

在品牌的工作中，最近招聘渠道整個的結(jié)構(gòu)有沒有發(fā)生一些變化，結(jié)合自身經(jīng)驗聊聊的看法？

校招渠道是作為一個重點的來源，校招渠道和社招方面是五五開的一個重要渠道，不管是系統(tǒng)上，還是新的管理模式中，對未來管理人員的素質(zhì)要求非常高。

餐飲企業(yè)招聘的渠道是傳統(tǒng)渠道加第三方，無論是派遣、外包，還是人員輸送的方式，實際上各有優(yōu)點。還有一些餐企運用應(yīng)屆本科畢業(yè)生的干部培養(yǎng)模式。餐飲大形勢下，發(fā)展速度迅速，應(yīng)屆本科畢業(yè)生的干部培養(yǎng)可以引入高素質(zhì)人員，縮短培養(yǎng)時間，對企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)是一個最快的路徑。

人力資源招聘渠道的變化以及新的趨勢？

互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺的增加，其次招聘的方式的靈活化。比如內(nèi)推，包括雇主品牌的招募。招聘渠道分兩部分，一個是外部的渠道，一個是內(nèi)部的渠道，近年都有巨大的變化。同時招聘流程也發(fā)生了巨變，近年大型企業(yè)都圍繞ATS系統(tǒng)，每一個流程，每一個環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的公司或者說系統(tǒng)幫助解決，這是技術(shù)革新互聯(lián)網(wǎng)、資本的進步給人力資源帶來最大的變化。

至今，中國餐飲人力資源大會已經(jīng)是第四屆，堅持著以高質(zhì)量的內(nèi)容分享、具有高度的行業(yè)視角、大咖級的行業(yè)領(lǐng)軍人物分享為標準，讓中國餐飲人力資源大會成為業(yè)內(nèi)首屈一指的線下餐飲人力資源標桿性行業(yè)盛典。未來，中國餐飲人力資源大會將繼續(xù)秉承初心，致力于為中國餐飲人力資源提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，餐人餐事作為聯(lián)合媒體，也將以輸出高質(zhì)量的內(nèi)容為根本，服務(wù)餐飲業(yè)。

欲獲取《2017-2018年服務(wù)業(yè)員工滿意度》調(diào)研報告（8月6日上線），請關(guān)注餐人餐事或者樂才JoyHR官網(wǎng)www.joyhr.com。

本文來源：餐飲界，轉(zhuǎn)載請注明來源！